Menu

Ontwikkelingen arbeidsmarkt woningcoörperaties

In opdracht van Kolsloot sprak Wim Sterks met een aantal directeuren en P&O-managers van wongingcorporaties over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Conclusie: dynamische en flexibele organisaties meest succesvol. De bevindingen zijn vastgelegd in een artikel.

WONINGCORPORATIES OP ZOEK NAAR NIEUW TYPE MEDEWERKER

Dynamische en flexibele organisaties succesvol op de arbeidsmarkt

De verdere professionalisering en flexibilisering van woningcorporaties vragen om medewerkers die verantwoordelijkheid dragen, initiatieven nemen, sociaal vaardig en breed inzetbaar zijn. Competenties en flexibiliteit zijn belangrijke selectiecriteria voor de medewerker van de toekomst. Om op de arbeidsmarkt succesvol te zijn moet de organisatiestructuur en de cultuur van de corporatie daarop aansluiten.

Dat zijn de belangrijkste resultaten uit een vijftiental interviews met directeuren en P & O – adviseurs van woningcorporaties. De interviews werden uitgevoerd in opdracht van het Amersfoortse Kolsloot, een bemiddelingsbureau voor tijdelijke en vaste vacatures binnen de volkshuisvestingssector. Het doel van het onderzoek was om een beeld te krijgen van de relevante ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de corporatiesector.

Mark Huijberts, directeur bij Kolsloot, vat de belangrijkste ontwikkelingen in de sector samen met de begrippen professionalisering, flexibilisering, focussing en schaalvergroting. “Die ontwikkelingen vragen om medewerkers met specifieke competenties. Natuurlijk is vaktechnische kennis noodzakelijk, maar persoonlijkheid en vaardigheden zijn minstens zo belangrijk. Medewerkers moeten snel en breed inzetbaar zijn, ze moeten de dialoog met huurders en stakeholders durven aangaan en in staat zijn zelf beslissingen te nemen. Deze behoefte vanuit de sector sluit naadloos aan bij de wensen van jongeren.”

Professionalisering, flexibilisering, focussing en schaalvergroting

De professionalisering in de corporatiesector krijgt onder andere gestalte door een meer bedrijfsmatige aanpak. Daarbij ligt het accent in eerste instantie op kostenbeheersing en het aanscherpen van processen en procedures. Onder druk van de omgeving neemt tegelijkertijd het belang van maatwerk en transparantie toe. Maatwerk vraagt om kleine herkenbare en flexibele organisatie-eenheden met de bijbehorende verantwoordelijkheden.

Daarnaast zien we in de Nederlandse volkshuisvesting een verschuiving, van de oorspronkelijke opgave om mensen te huisvesten, naar meer aandacht voor sociale vraagstukken en wijkontwikkeling. Dit vraagt om duidelijke kaders en keuzes. Corporaties stellen zich de vraag wat wel en wat niet tot hun taakveld behoort. Of zoals Jolande Tijhuis, directeur van Ieder1 in Deventer in een van de interviews stelt: “Als corporatie moet je niet de burgemeester van de stad willen zijn.”

Als gevolg van de krimp en de verkoop van woningen vindt er bij corporaties een vermogensafname plaats. Om op termijn toch de opgaven te kunnen realiseren en goede medewerkers binnen te halen en te behouden is schaalvergroting soms noodzakelijk.

Corporaties interessanter voor jongeren

Uit de interviews blijkt gelukkig ook dat corporaties steeds interessanter worden als werkgever. Jongeren willen zich vooral professioneel en persoonlijk ontwikkelen. Ze willen afwisseling, vrijheid en een uitdagende werkomgeving waarin mobiliteit een gegeven is.

De breedte van de dienstverlening bij corporaties biedt voldoende mogelijkheden voor afwisseling. De bedrijfskundige en economische sturingsprincipes, in combinatie met de menselijke en sociale component, maken corporaties interessante werkgevers voor jonge mensen. “Medewerkers voelden zich vroeger verbonden met de corporatie door de familiesfeer, nu door datgene waarvoor corporaties staan en wat ze te bieden hebben aan persoonlijke ontwikkeling”, aldus Maarten Pel, directeur van De Alliantie in Almere.

Wel geldt dat kleinere corporaties moeite zullen hebben om die afwisseling ook op de langere termijn te bieden. Maria van Os, personeelsadviseur bij St. Joseph in Boxtel omschrijft die uitdaging als volgt: “De nieuwe 2.0-generatie wil zichzelf ontwikkelen en uitdagend werk. Dat betekent over het algemeen dat ze het na een jaar of drie op eenzelfde positie wel voor gezien houden. Als kleinere corporatie moeten we op zoek naar manieren om mensen te binden.”

Corporaties behoefte aan kennis en ervaring ouderen

Naast de instroom van jongeren vraagt ook de oudere medewerker de komende jaren extra aandacht. Als gevolg van de vergrijzing is er sprake van een uitstroom van kennis en ervaring. Hierin schuilt volgens Mark Huijberts een afbreukrisico. “Juist in deze tijd van ingrijpende veranderingen is het belangrijk dat je als corporatie adequaat kunt inspelen op kansen en bedreigingen. Je moet snel een antwoord hebben op behoeften van huurders en vragen van belanghouders. Daarvoor heb je de kennis en ervaring van ouderen hard nodig.” De verwachte verhoging van de AOW-leeftijd draagt er aan bij dat ouderen langer aan het werk blijven. Maar dat gaat niet vanzelf, dat vraagt om een goed ouderenbeleid. Voor Astrid Bouman van Woonlinie in Woudrichem betekent dat het gemotiveerd houden van mensen: “We moeten ons inspannen om te zorgen dat ouderen fit de eindstreep halen. Als lerende organisatie willen we tegelijkertijd ook jong talent binnen halen en door middel van interne doorstroming aan onze organisatie binden.”

Eenvaste kern met een flexibele schil van specialisten

Ook blijkt uit de interviews dat door het gebruik van nieuwe media en social platforms vraag en aanbod van arbeid sneller en directer tot elkaar komen. Als gevolg van deze meer open arbeidsmarkt zal het verloop toenemen en ontstaat er meer dynamiek.

Mark Huijberts verwacht dat het daardoor steeds moeilijker wordt om een goede inschatting te maken van je kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte. “Vandaag heb je vooral behoefte aan mensen op het gebied van vastgoed en morgen juist aan medewerkers met een financiële of bedrijfskundige achtergrond. Rien Padmos, directeur Personeel en Organisatie bij woningstichting PWS in Rotterdam ziet dan ook als ideale arbeidsstructuur, een vaste kern van eigen medewerkers met daaromheen een schil van flexibele specialisten. Hij voegt daar wel als kanttekening aan toe: “Aandacht voor verankering van kennis, zodat eigen medewerkers kunnen leren, is daarbij belangrijk.”

De snelheid van veranderingen in de samenleving vraagt voortdurend om andere mensen op andere plaatsen. Dit gaat aan de corporatiesector zeker niet ongemerkt voorbij. Maar in de praktijk blijkt dat met steeds meer succes naar het nieuwe type flexibele en competente medewerker wordt gezocht.

Wim Sterks

Laat een reactie achter

Zorg ervoor dat u de verplichte (*) velden invult waar dit is aangegeven. HTML code is niet toegestaan.